Performance Management Series
Performance Management Series – အပိုင်း (၇)
─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ── ─ ─ ─
တာဝန်ယူမှု တာဝန်ခံမှု ရှိသော ယဉ်ကျေးမှု ကို ဘယ်လိုတည်ဆောက်မလဲ? (Accountability Culture)
─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ── ─ ─ ─
"ဒီအလုပ် ဘာကြောင့် မပြီးသေးတာလဲ?" လို့ မေးလိုက်တိုင်း သင့် Team ထဲမှာ ဒီလိုအသံတွေ ကြားနေရပြီလား...??
"အဲဒါ ဟိုဘက် Team က အချက်အလက်မပေးလို့ပါ"
"ကျွန်တော် ပြောထားပြီးသားပဲ၊ သူတို့က မလုပ်ကြတာ"
"အဲဒါ ကျွန်တော့်တာဝန် မဟုတ်ဘူးလေ"
မန်နေဂျာ အများစုက ဒါကို ကြားရင် "ငါ့ဝန်ထမ်းတွေ တာဝန်ယူမှု မရှိဘူး" လို့ပဲ အပြစ်တင်တတ်ကြပါတယ်။
အလုပ်မပြီးတဲ့အခါ လူကိုအပြစ်တင်ဖို့က လွယ်ပေမယ့်၊ တကယ့်ပြဿနာက ဝန်ထမ်းရဲ့ စိတ်ဓာတ်ကြောင့်လား၊ ဒါမှမဟုတ် တာဝန်ယူချင်စိတ် ပျောက်ဆုံးသွားစေတဲ့ 'စနစ်' ကြောင့်လားဆိုတာ ပြန်ဆန်းစစ်ဖို့ လိုနေပါပြီ။
ဒီနေ့ ဒီဆောင်းပါးမှာတော့ Team ထဲမှာ အပြန်အလှန် လက်ညှိုးထိုးတာတွေကို ရပ်တန့်ပြီး Ownership အပြည့်နဲ့ အလုပ်လုပ်လာစေမယ့် Accountability Culture အကြောင်းကို ဆွေးနွေးသွားပါမယ်။
ဘာကြောင့် ဝန်ထမ်းတွေ Responsibility မယူကြတာလဲ? (Root Causes)
ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က တာဝန်ကို ရှောင်နေပြီဆိုရင် အောက်ပါအချက်တွေထဲက တစ်ခုခု ခံစားနေရလို့ ဖြစ်နိုင်ပါတယ် -
• Clear Role & Expectation မရှိခြင်း: "ဘယ်သူက ဘာကို အဆုံးအဖြတ်ပေးရမှာလဲ" ဆိုတာ မရှင်းလင်းတာပါ။ တာဝန်တွေ ထပ်နေတဲ့အခါ ပြဿနာတက်ရင် တစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက် လက်ညှိုးထိုးဖို့ လွယ်သွားပါတယ်။
• Fear Culture (အမှားကို ကြောက်ခြင်း): အမှားတစ်ခုလုပ်မိတာနဲ့ အပြစ်ပေးခံရမယ့် ပတ်ဝန်းကျင်မျိုးမှာ ဘယ်သူမှ တာဝန်ယူပြီး ဆုံးဖြတ်ချက်မချရဲတော့ပါဘူး။ တာဝန်ယူလေ အပြစ်အပြောခံရလေ ဖြစ်မှာစိုးလို့ အသာလေး ငြိမ်နေတတ်ကြပါတယ်။
• Manager က အမြဲဆုံးဖြတ်ပေးနေခြင်း: ဝန်ထမ်းကို ကိုယ်တိုင်စဉ်းစားခွင့်မပေးဘဲ "ဒါလုပ်၊ ဟိုဒါလုပ်" လို့ အမြဲအမိန့်ပေးနေရင် ဝန်ထမ်းရဲ့ Thinking Muscle က အလုပ်မလုပ်တော့ပါဘူး။ အဲဒီအခါ "ဒါ Manager ခိုင်းတာပဲ၊ ငါ့အလုပ်မဟုတ်ဘူး" ဆိုတဲ့ Ownership ပျောက်ဆုံးသွားပါတယ်။
• No Consequence / No Accountability System: အလုပ်မပြီးလည်း ဘာမှမဖြစ်၊ နောက်ကျလည်း အေးဆေးပဲ ဆိုတဲ့ ပုံစံမျိုးဖြစ်နေရင် Responsibility ဆိုတာ အဓိပ္ပာယ်မရှိတော့ပါဘူး။
• Lack of Feedback & Follow-up: အလုပ်တစ်ခုကို Assign လုပ်ပြီးတာနဲ့ ပြန်မစစ်တော့တဲ့အခါ ဝန်ထမ်းက "ငါဒါကို အသေအချာလုပ်ဖို့ မလိုဘူးပဲ" လို့ ထင်သွားတတ်ပါတယ်။
တာဝန်ယူမှုကို ရှင်းလင်းစေမည့် Tool: RACI Model
Accountability Culture တည်ဆောက်ရာမှာ ပထမဆုံးခြေလှမ်းက "ဘယ်သူက ဘာလဲ" ဆိုတာ ရှင်းနေဖို့ပါ။ အဲဒီအတွက် RACI Model ကို အသုံးပြုနိုင်ပါတယ်။
RACI Model ဆိုတာ အလုပ်တစ်ခုမှာ ပါဝင်သူတွေရဲ့ အခန်းကဏ္ဍကို ရှုပ်ထွေးမှုမရှိအောင် ခွဲခြားသတ်မှတ်တဲ့ စနစ်တစ်ခု ဖြစ်ပါတယ် -
• R - Responsible (အလုပ်လုပ်မည့်သူ): အလုပ်ကို လက်တွေ့လုပ်ဆောင်ရမည့်သူ။ (လူတစ်ဦးထက်ပိုနိုင်သည်)
• A - Accountable (တာဝန်ခံမည့်သူ): အလုပ်တစ်ခုလုံး အောင်မြင်ဖို့ သို့မဟုတ် ကျရှုံးဖို့အတွက် နောက်ဆုံးအဆင့် တာဝန်ခံရမည့်သူ။ (သတိပြုရန် - အလုပ်တစ်ခုမှာ Accountable ပုဂ္ဂိုလ် တစ်ဦးတည်းသာ ရှိရပါမည်)
• C - Consulted (တိုင်ပင်ရမည့်သူ): အလုပ်လုပ်နေစဉ်အတွင်း အကြံဉာဏ်ပေးရမည့် ကျွမ်းကျင်သူများ။
• I - Informed (အကြောင်းကြားရမည့်သူ): အလုပ်ရဲ့ တိုးတက်မှု သို့မဟုတ် ရလဒ်ကို သိရှိထားဖို့သာ လိုအပ်သူများ။
Accountability Culture ကို တည်ဆောက်မည့် Framework (၆ ဆင့်)
Accountability Culture တာဝန်ယူမှု ရှိတဲ့ ယဥ်ကျေးမှုတစ်ခု ဖြစ်လာဖို့ အောက်ပါအတိုင်း စနစ်တကျ ဒီဇိုင်းဖော်ယူရတာပါ။
Step (1): Define Clear Ownership
အလုပ်တစ်ခုမှာ "ဒီအလုပ်ကို ဘယ်သူ OWN လုပ်တာလဲ?" ဆိုတာကို တိတိကျကျ သတ်မှတ်ရပါမယ်။ RACI Model ကို သုံးပြီး ဘယ်သူက တာဝန်ယူမှာလဲ (Responsible)၊ ဘယ်သူက အဆုံးစွန်ထိ တာဝန်ခံမှာလဲ (Accountable) ဆိုတာ ခွဲခြားထားရပါမယ်။
Rule: "လူတိုင်း တာဝန်ရှိတယ်" လို့ ပြောရင် ဘယ်သူမှ တာဝန်မရှိတော့တာနဲ့ အတူတူပါပဲ။
Step (2): Set Clear Expectations
တာဝန်ယူမှု ရှိလာဖို့ဆိုရင် "ဘာကို ပြီးမြောက်ရမှာလဲ" ဆိုတာ ရှင်းနေရပါမယ်။ Deadline၊ Quality Standard နဲ့ Success Criteria တွေကို ဝန်ထမ်း နားလည်အောင် အရင်ရှင်းပြပါ။
Step (3): Shift from Telling → Asking
ပြီးခဲ့တဲ့ အပိုင်းမှာ ပြောခဲ့တဲ့ Coaching Style ကို သုံးပါ။ "ဒါလုပ်လိုက်" လို့ ပြောမယ့်အစား "ဒီပြဿနာကို မင်းဘယ်လို ဖြေရှင်းမလဲ?" လို့ မေးပါ။ ဝန်ထမ်းက သူကိုယ်တိုင် အဖြေရှာရတဲ့အခါမှသာ Ownership စတင်လာတာပါ။
Step (4): Create Safe-to-Fail Environment
"အမှားလုပ်မိရင် သင်ခန်းစာယူမယ်၊ အပြစ်မတင်ဘူး" ဆိုတဲ့ Culture ရှိရပါမယ်။ ဝန်ထမ်းတွေ စိတ်လုံခြုံမှု ရှိမှသာ တာဝန်သစ်တွေကို ရဲရဲဝံ့ဝံ့ ယူရဲမှာပါ။
Step (5): Follow-up & Visibility
"What gets checked gets done." ဆိုတဲ့အတိုင်း Weekly Check-ins တွေ လုပ်ပေးပါ။ အလုပ်ရဲ့ တိုးတက်မှုကို အမြဲ စောင့်ကြည့်နေခြင်းက ဝန်ထမ်းကို တာဝန်ခံချင်စိတ် ဖြစ်စေပါတယ်။
Step (6): Accountability Loop
ရလဒ်ထွက်လာတဲ့အခါ (ကောင်းသည်ဖြစ်စေ၊ ဆိုးသည်ဖြစ်စေ) ပြန်လည်သုံးသပ်ပါ။ ဘာတွေ သင်ယူလိုက်ရလဲ? နောက်တစ်ခါ ဘာပြင်မလဲ? ဆိုတဲ့ Loop ကို တည်ဆောက်ပါ။
လက်တွေ့ SME Scenario (Project တစ်ခု Deadline မမှီခြင်း)
Accountability မရှိသော Team (Blame Culture):
• ဝန်ထမ်း: "ကျွန်တော့်ဘက်ကတော့ အလုပ်တွေ ပြီးနေတာပဲ၊ Design Team က နောက်ကျလို့ Deadline မမှီတာ။"
• ရလဒ်: တစ်ယောက်ကိုတစ်ယောက် လက်ညှိုးထိုးပြီး အဖြေရှာမရဘဲ ပြီးသွားပါတယ်။
Accountability Culture ရှိသော Team:
• မန်နေဂျာ: "ဒီ Project ကို ဘယ်သူ Accountable ယူထားလဲ?"
• ဝန်ထမ်း: "ကျွန်တော် ယူထားပါတယ် ခင်ဗျ။ Design ဘက်က ကြန့်ကြာနေတာကို ကျွန်တော် ကြိုတင်မညှိနှိုင်းမိလို့ အခုလို ဖြစ်သွားတာပါ။"
• မန်နေဂျာ: "ကောင်းပြီ၊ နောက်တစ်ခါ မဖြစ်အောင် ဘာတွေ ပြင်ဆင်မလဲ? အခုရော ဒီကိစ္စကို ပြေလည်အောင် ဘယ်လို ဆက်လုပ်မလဲ?"
• ရလဒ်: အပြစ်တင်တာထက် Ownership + Solution ကို ဦးတည်သွားပါတယ်။
Professional Insights (Manager Mindset Shift)
• Accountability ≠ Blame: တာဝန်ယူခိုင်းတာဟာ အပြစ်တင်ဖို့ မဟုတ်ပါဘူး၊ အလုပ်ပြီးမြောက်ဖို့ ဖြစ်ပါတယ်။
• Clarity creates accountability: လမ်းညွှန်ချက် မရှင်းရင် ဘယ်သူမှ ကိုယ်တိုင် Own မလုပ်ပါဘူး။
• Ownership is built, not demanded: "တာဝန်ယူစမ်းပါ" လို့ အော်နေလို့ တာဝန်ယူလာမှာ မဟုတ်ပါဘူး၊ စနစ်နဲ့ တည်ဆောက်ရတာပါ။
• No follow-up = No accountability: ပြန်မစစ်တဲ့အလုပ်ဟာ တာဝန်ခံစရာ မလိုတဲ့ အလုပ်ဖြစ်သွားပါတယ်။
နိဂုံးချုပ် (Key Takeaway)
Accountability Culture ဆိုတာ ဝန်ထမ်းတွေကို အမှားလုပ်မိမှာ ကြောက်အောင် ခြောက်လှန့်တာမဟုတ်ဘဲ၊ သူတို့လုပ်တဲ့ အလုပ်အပေါ်မှာ ယုံကြည်မှုရှိရှိနဲ့ Ownership ယူနိုင်အောင် လမ်းခင်းပေးတာ ဖြစ်ပါတယ်။ "တာဝန်ယူစမ်းပါ" လို့ အော်နေမယ့်အစား တာဝန်ယူလို့ရမယ့် 'နေရာ' နဲ့ 'စနစ်' ကို ဖန်တီးပေးလိုက်ပါ။
အဲဒီအခါမှာ သင့် Team ဟာ လက်ညှိုးထိုး အပြစ်ရှာတဲ့အဆင့်ကနေ အဖြေရှာ (Solution-oriented) တဲ့ အဆင့်မြင့် Team တစ်ခုအဖြစ် ပြောင်းလဲသွားပါလိမ့်မယ်။
"You don’t get accountability by asking for it — you get it by designing for it."
(တာဝန်ယူမှုဆိုတာ တောင်းဆိုလို့ ရတာမျိုးမဟုတ်ဘဲ စနစ်တကျ ဒီဇိုင်းဖော်ပြီး ဖန်တီးယူရတာ ဖြစ်ပါတယ်။)
Performance Management Series – အပိုင်း (၈)
─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ── ─ ─ ─
Performance မကောင်းတဲ့ ဝန်ထမ်းကို ဘယ်လို Manage လုပ်မလဲ?
─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ── ─ ─ ─
လုပ်ငန်းတစ်ခုရဲ့ အောင်မြင်မှုဆိုတာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည် (Performance) အပေါ်မှာ တိုက်ရိုက် မှီခိုနေပါတယ်။ ဒါပေမယ့် အလုပ်မတွင်ကျယ်တဲ့၊ မှန်းထားသလောက် ခရီးမရောက်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို စီမံအုပ်ချုပ်ရတာဟာ ခေါင်းဆောင်တွေအတွက် နေ့စဉ်ကြုံတွေ့နေရတဲ့ အကြီးမားဆုံး စိန်ခေါ်မှုတစ်ခုပါပဲ။ ပြဿနာတစ်ခုဖြစ်လာတိုင်း "ဒီလူကတော့ တော်တော်ညံ့တာပဲ" လို့ လက်ညှိုးထိုး အပြစ်တင်လိုက်ဖို့က အရမ်းလွယ်ပါတယ်။
ဒါပေမယ့် ခေါင်းဆောင်ကောင်း တစ်ယောက်ရဲ့ အမြင် (Right View) နဲ့ ကြည့်ရင် ဒီလို Underperformance ဖြစ်ရခြင်းဟာ ဝန်ထမ်းရဲ့ အရည်အချင်းကြောင့် သက်သက်မဟုတ်ဘဲ၊ လုပ်ငန်းရဲ့ အားနည်းနေတဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှုစနစ် (Management System) ကြောင့် ဖြစ်နေတတ်တာကို အံ့သြဖွယ် တွေ့ရတတ်ပါတယ်။
.
Reality Insight (ခေါင်းဆောင်များ သိထားသင့်သော အမှန်တရား)
တကယ်တော့ Performance Problem အများစုဟာ People Problem (လူပြဿနာ) သက်သက်မဟုတ်ဘဲ Management System Problem (စီမံခန့်ခွဲမှု စနစ်ပြဿနာ) ဖြစ်နေတာ များပါတယ်။
W. Edwards Deming ပြောခဲ့သလိုပါပဲ "A bad system will beat a good person every time" (ညံ့ဖျင်းတဲ့စနစ်တစ်ခုက တော်တဲ့လူတစ်ယောက်ကို အမြဲတမ်း အနိုင်ယူသွားလိမ့်မယ်)။
ဒါကြောင့် ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် ပြန်မေးရမယ့် မေးခွန်းက "ဒီဝန်ထမ်းက တကယ်ပဲ မတော်တာလား? ဒါမှမဟုတ် ငါတို့ရဲ့ စနစ် (System) ကပဲ သူ့ကို Performance ကျအောင် တွန်းပို့နေတာလား?"
.
Underperformance ကို သုံးသပ်ခြင်း (Diagnosing the Root Cause)
Underperformance ဆိုတာ သတ်မှတ်ထားတဲ့ ရလဒ် (Expected Result) မထွက်လာတာပါ။ ဒါကို ဖြေရှင်းဖို့ဆိုရင် လက္ခဏာကိုမကုဘဲ ဇာစ်မြစ် (Root Cause) ကို အရင်ရှာရပါမယ်။
၁။ Skill Issue (Competency Gap - မလုပ်တတ်တာ): အလုပ်ကို ဘယ်လိုလုပ်ရမလဲဆိုတဲ့ Technical/Soft Skills မရှိတာ၊ Training မလုံလောက်တာ၊ အတွေ့အကြုံ နုနယ်တာ။
၂။ Clarity Issue (Alignment Gap - မရှင်းလင်းတာ): အလုပ်တာဝန် (Role) မကွဲပြားတာ၊ တိကျတဲ့ KPIs သို့မဟုတ် OKRs မရှိတာ၊ အလုပ်တစ်ခုကို ဘယ်လို စံနှုန်းမျိုးနဲ့ ပြီးမြောက်ရမယ်ဆိုတဲ့ SOP (Standard Operating Procedure) မရှင်းလင်းတာ။
၃။ Motivation Issue (Engagement Gap - မလုပ်ချင်တာ): လုပ်ငန်းခွင်မှာ အသိအမှတ်ပြုမှု (Recognition) မရှိတာ၊ ရလဒ်ကောင်းရင် ဘာဖြစ်မယ် (Reward) ဆိုတာ မသိရတာ၊ ရှေ့ဆက်တိုးတက်ဖို့ Career Path မမြင်ရတာ။
၄။ System Issue (Structural Gap - ပံ့ပိုးမှုမရှိတာ): လိုအပ်တဲ့ Tools နဲ့ Budget မရှိတာ၊ Department အချင်းချင်း ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှု အားနည်းတာ၊ Manager ဆီကနေ လိုအပ်တဲ့အချိန်မှာ Coaching & Feedback မရတာ။
သတိရပါ: ရောဂါရှာတာ (Diagnosis) မှားရင် ကုသမှု (Solution) လည်း လွဲချော်သွားမှာပဲ ဖြစ်ပါတယ်။
.
Performance မြှင့်တင်ရန် Core Management Framework (၇ ဆင့်)
Underperformance ဖြစ်နေတဲ့ ဝန်ထမ်းကို အပြစ်မတင်ခင် အောက်ပါအဆင့်တွေအတိုင်း စနစ်တကျ ကိုင်တွယ်ကြည့်ပါ။
Step (1): Diagnose Before You Decide (အကဲဖြတ်ခြင်း)
ချက်ချင်း Judge မလုပ်ပါနဲ့။ "ဘာလို့ Result မရတာလဲ?" ဆိုတာကို ဝန်ထမ်းနဲ့ ရင်းရင်းနှီးနှီး မေးမြန်းဆွေးနွေးပြီး Root Cause ကို ရှာပါ။
Step (2): Reset Clear Expectations (မျှော်မှန်းချက်များ ပြန်လည်ချိန်ညှိခြင်း)
ဝန်ထမ်းရဲ့ Role၊ သူတာဝန်ယူရမယ့် Target (KPIs) နဲ့ Quality Standard တွေကို ပြန်ရှင်းပြပါ။ "What good looks like" (အလုပ်တစ်ခု အောင်မြင်တယ်ဆိုတာ ဘယ်လိုရလဒ်မျိုးကို ခေါ်တာလဲ) ဆိုတာကို ဝေဝါးမနေဘဲ တိတိကျကျ သတ်မှတ်ပေးပါ။
Step (3): Coaching Conversation (GROW Model အသုံးပြုခြင်း)
အဖြေကို တိုက်ရိုက်ခွံ့ကျွေးတာမျိုး (Spoon-feeding) မလုပ်ပါနဲ့။ GROW Model (Goal, Reality, Options, Way Forward) ကိုသုံးပြီး မေးခွန်းတွေမေးပါ။ သူကိုယ်တိုင် ပြဿနာကို ဘယ်လိုဖြေရှင်းမလဲဆိုတဲ့ Thinking Muscle (စဉ်းစားတွေးခေါ်နိုင်စွမ်း) တက်လာအောင် Coach လုပ်ပေးပါ။
Step (4): Provide Support & Resources (လိုအပ်သော ပံ့ပိုးမှုများပေးခြင်း)
အလုပ်လုပ်ဖို့ လိုအပ်တဲ့ Tools တွေ၊ Training တွေ၊ လမ်းညွှန်မှု (Guidance) တွေ အပြည့်အစုံ ပေးထားရဲ့လား ပြန်စစ်ပါ။ Support လုံလုံလောက်လောက် မပေးဘဲ Accountability (တာဝန်ယူမှု) ကို တောင်းဆိုလို့ မရပါဘူး။
Step (5): Set Improvement Plan (PIP ပြုစုခြင်း)
Performance Improvement Plan (PIP) ကို တိကျတဲ့ အချိန်ဇယားတစ်ခုနဲ့ သတ်မှတ်ပါ (ဥပမာ - ရက် ၃၀ သို့မဟုတ် ၆၀)။ ဘာတွေ တိုးတက်လာရမယ်၊ ဘယ်လို တိုင်းတာမယ်ဆိုတဲ့ Goal တွေကို နှစ်ဦးသဘောတူ ချမှတ်ပါ။
Step (6): Track & Give Feedback (စောင့်ကြည့်စစ်ဆေးခြင်း)
အပတ်စဉ် Follow-up လုပ်ပါ။ တိုးတက်မှုရှိရင် အသိအမှတ်ပြု ချီးကျူးပါ၊ လိုအပ်နေသေးရင် လမ်းကြောင်းမှန်ပေါ် ပြန်ရောက်ဖို့ Constructive Feedback ချက်ချင်းပေးပါ။ "No tracking = No improvement" ပါပဲ။
Step (7): Make a Decision (Coach vs. Exit ဆုံးဖြတ်ခြင်း)
• တိုးတက်လာရင်: ဆက်လက် Develop လုပ်ပြီး ထိုက်တန်တဲ့ Reward ပေးပါ။
• လုံးဝတိုးတက်မလာရင်: ပိုကိုက်ညီတဲ့ Role ပြောင်းပေးတာ သို့မဟုတ် လုပ်ငန်းကနေ ထွက်ခွာခိုင်းတာမျိုး (Tough Decision) ကို ပြတ်ပြတ်သားသား ချရပါမယ်။
.
လက်တွေ့ SME Scenario (Sales Target မမီခြင်း)
အားနည်းတဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှု (Reactive Management):
Manager က "မင်း Performance မကောင်းဘူး၊ နောက်လ Target မပြည့်ရင် အလုပ်ထုတ်မယ်" လို့ပဲ ပြောလိုက်ပါတယ်။ ဘယ်လိုလုပ်ရမလဲ လမ်းမပြပါဘူး။
ရလဒ်: ဝန်ထမ်း စိတ်ဓာတ်ကျပြီး အလုပ်ထွက်သွားတယ် သို့မဟုတ် အခြေအနေ ပိုဆိုးလာပါတယ်။
ကောင်းမွန်တဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှု (Proactive Coaching):
Manager က Diagnose လုပ်တဲ့အခါ ဝန်ထမ်းက အလုပ်ကြိုးစားပေမယ့် "Product Knowledge" အားနည်းနေတာ၊ Customer ကို Pitching လုပ်တဲ့ အပိုင်း လိုအပ်နေတာ တွေ့ရပါတယ်။ ဒါကြောင့် Product Training ပြန်ပေးတယ်၊ အပတ်စဉ် Review လုပ်ပေးတယ်။
ရလဒ်: ဝန်ထမ်းက ယုံကြည်မှုရှိလာပြီး စွမ်းဆောင်ရည် Performance ပြန်တက်လာပါတယ်။
.
Managerial Mindset Shift (ခေါင်းဆောင်တစ်ဦး၏ အမြင်ပြောင်းလဲခြင်း)
• Right View (မှန်ကန်တဲ့ အမြင်): "သူက မတော်ပါဘူး" လို့ လွယ်လွယ် လေဘယ်တပ်မယ့်အစား "သူ့ကို အဟန့်အတားဖြစ်စေတဲ့ အရာက ဘာလဲ" ဆိုတာကို ရှာဖွေတာကမှ မန်နေဂျာကောင်းတစ်ဦးရဲ့အမြင်ပါ။
• Right Intention (မှန်ကန်တဲ့ ရည်ရွယ်ချက်): Coaching before judging. ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်ရဲ့ ပထမဆုံးတာဝန်က လူတွေကို တိုးတက်အောင် လုပ်ပေးဖို့ (Develop people) ဆိုတဲ့ စေတနာ အရင်းခံရှိရပါမယ်။
• Support before Accountability: အကူအညီမပေးဘဲ တာဝန်ယူမှုကို တောင်းဆိုလို့ မရပါဘူး။
• Not everyone can be saved: အစွမ်းကုန် ကြိုးစားပေးသော်လည်း တိုးတက်မလာတဲ့ ဝန်ထမ်းမျိုးရှိရင်တော့ လုပ်ငန်းအတွက် မှန်ကန်တဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ကို ခံစားချက်မပါဘဲ ကျိုးကြောင်းဆီလျော်စွာ ချမှတ်ရပါမယ်။
Key Takeaway
အချုပ်အားဖြင့် ဆိုရရင် ခေါင်းဆောင်ကောင်းဆိုတာ အပြစ်ရှာတဲ့သူ (Fault Finder) မဟုတ်ဘဲ အဖြေရှာပေးတဲ့သူ (Solution Provider) ဖြစ်ရပါမယ်။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး Performance ကျနေပြီဆိုရင် သူ့ကို "မတော်ဘူး၊ မလုပ်တတ်ဘူး" လို့ လွယ်လွယ် လေဘယ်တပ်မယ့်အစား မှန်ကန်တဲ့အမြင် (Right View)၊ မှန်ကန်တဲ့ စေတနာ (Right Intention) တွေနဲ့ သူရှေ့ဆက်သွားနိုင်မယ့် လမ်းကြောင်းကို Coaching လုပ်ပေးပါ။
"လူကို မပြင်ခင် စနစ်ကို အရင်ပြင်ပါ" ဆိုတဲ့ စကားကို လက်ကိုင်ထားပြီး သင့်အဖွဲ့အစည်းရဲ့ Management System ကို ဒီကနေ့ပဲ ပြန်လည်ဆန်းစစ်ကြည့်ဖို့ တိုက်တွန်းချင်ပါတယ်။
"Don’t fix the person before you fix the system."
(လူကို ပြင်ချင်တယ်ဆိုရင် သူအလုပ်လုပ်နေရတဲ့ စနစ်ကို အရင်ပြင်ပေးပါ။)
